Neue Wege im öffentlichen Dienst
Beschluss des Landesparteitages
Vorbemerkung:
Dem Bund und den Ländern müssen auch ohne Änderung der gegenwärtigen Kompetenzordnung des Grundgesetzes weitergehende Handlungs- und Gestaltungsoptionen im Personalbereich eröffnet werden. Ziel ist es, die Beschäftigungsbedingungen im Rahmen des geltenden Verfassungsrechts möglichst einheitlich in der Bundesrepublik weiter zu entwickeln, da sonst Versetzungen zwischen den Ländern bzw. dem Bund schwierig sein werden.
Das öffentliche Dienstrecht des Bundes und Länder war als Teil der konkurrierenden Gesetzgebung bzw. der Rahmengesetzgebung (Art. 74 a und Art 75 GG) auch Gegenstand der Verhandlungen der Föderalismuskommission des Bundes und der Länder.
In der gescheiterten Föderalismuskommission haben sich der Bund und die Länder auf eine Neuverteilung der Kompetenzen beim Beamtenrecht geeinigt. Hiernach würden die Ländern eine weitgehende Autonomie erhalten, um das Recht ihrer Beamten selbst zu gestalten, was von der FDP begrüßt wird.
Besoldung und Versorgung können von Land zu Land verschieden sein, dies dient der Anpassung an die jeweilige ökonomische Situation in den Ländern. Statusfragen sollten allerdings vom Bundestag unter Mitwirkung des Bundesrates geregelt werden.
Kernpunkte der Reformvorschläge „Neue Wege im öffentlichen Dienst“
Die angestrebte Reform des Dienstrechts setzt auf die Einführung eines neuen leistungsbezogenen Laufbahn- und Bezahlungssystems.
Laufbahnreform
Ausgangspunkt für ein leistungsorientiertes Bezahlungssystem ist eine stärker an der wahrgenommenen Funktion ausgerichtete Bezahlung. Ziel ist der Wegfall bzw. die Reduzierung der bisherigen, engen laufbahnrechtlichen Vorgaben (z.B. Laufbahngruppen, Vorbereitungsdienste, Fachrichtungslaufbahnen) und die Einführung eines flexibles, klares Laufbahnrechtes. Lediglich die sog. „Einstiegsebenen“ nach Vor- und Ausbildung oder anderen Arten der beruflichen Qualifikation sollen weiterhin bundeseinheitlich geregelt werden.
Das Laufbahnrecht soll in Zukunft einen flexibleren Personaleinsatz ermöglichen. Der Personalaustausch soll gefördert und die Personalsteuerung verbessert werden.
Leistungsbezogenes Bezahlungssystem
Das neue Bezahlungssystem orientiert sich maßgeblich an der individuellen Leistung und der wahrgenommenen Funktion. Das bisherige System von Einkommensverbesserungen durch die Dienstaltersstufen und Familienstand ist durch ein leistungs- und funktionsbezogenes System ersetzt worden. Der berufliche Werdegang vollzieht sich in Funktionen und ihnen zugeordneter Bezahlung. Die Funktionen sind nach Anforderungen, Aufgabenzuschnitt, Verantwortung und Qualifikation durch den Dienstherrn deutlich voneinander abzugrenzen und zu bewerten. Eine Beförderung setzt in der Regel die Übernahme einer höherwertigen Tätigkeit oder eine gesteigerte berufliche Verantwortung voraus.
Das allgemeine Bezahlungssystem kann für jede Bezahlungsebene innerhalb einer Bandbreite von 5 v.H. nach oben und 5 v.H. nach unten durch Bund, Länder und Gemeinden jeweils für ihren Bereich festgelegt werden kann. Hierdurch soll den unterschiedlichen arbeitsmarktbezogenen und regionalen Differenzierungen Rechnung getragen werden. Damit kann das Besoldungsniveau in den einzelnen Besoldungsebenen zwischen Bund, Ländern und Gemeinden bis zu 10 v.H. variieren.
Das Einkommen wird künftig aus einem Basisgehalt und einem variablen leistungsbezogenen Anteil (Leistungsstufen) bestehen.
Basisgehalt
Das bisherige Grundgehalt mit Altersaufstieg (sog. Dienstaltersstufen) wird nunmehr ersetzt durch ein Basisgehalt (Eingangsstufe und drei Erfahrungsstufen). Langfristig soll das Basisgehalt 90 v.H. des Endgrundgehaltes der jeweiligen Funktion entsprechen. Die sog. Erfahrungsstufen werden nur bei Normalleistung in bundeseinheitlich festzulegenden Zeiträumen nach 5, 10 bzw. 20 Dienstjahren gewährt.
Die Eingangsstufen der Basisgehaltstabelle umfassen 15 (Funktions-)Ebenen ohne Leitungsbereich. Die Endstufe der neuen Basisgehaltstabelle entspricht 96 v.H. des heutigen Endgrundgehaltes.
Leistungsstufen
Insgesamt fünf Leistungsstufen ergänzen als variabler Bestandteil das Basisgehalt der Gesamtbesoldung. Die Vergabe der Leistungsstufen erfolgt zeitlich befristet auf der Grundlage von Leistungsbewertungen. Bei Schlechtleistung entfällt die Gewährung einer Leistungsstufe bzw. eine gewährte Leistungsstufe wird abgeschmolzen.
Der Anteil der Leistungsstufen an der Gesamtbesoldung soll schrittweise eingeführt werden. Langfristig soll der variable leistungsbezogene Anteil maximal 20 v.H. der Gesamtbesoldung betragen (90 v.H. bis 110 v.H.).
Die Einführung beginnt mit einem Bezahlungsrahmen von 96 v.H. bis 104 v.H. und umfasst damit im ersten Schritt 8 v.H. der maximalen Gesamtbesoldung:
4 v.H. des künftigen Gehaltes werden variabilisiert (Verminderung des bisherigen Endgrundgehaltes), das bei durchschnittlicher Leistung gezahlt wird.
4 v.H. des künftigen Gehaltes können bei überdurchschnittlicher Leistung dazu verdient werden.
Das aktuelle Bezügeniveau 2006 ist auf Dauer zu sichern, so dass die Bediensteten die aktuellen Bezüge behalten, was auch zu einer höheren Akzeptanz bei den Beschäftigten beiträgt.
Der Umfang der variablen Leistungsbezahlung wird bei der Versorgung der Bediensteten berücksichtigt.
Leistungsprämien
Neben den Leistungsstufen soll an dem Instrument der Leistungsprämien festgehalten werden, die bereits jetzt Bestandteil des Besoldungsrechtes sind. In einzelnen Ländern wurde bisher kein Leistungsprämiensystem eingeführt, was nachgeholt werden muss.
Leistungsbewertung
Leistungsfeststellung und –bewertung sind die Grundlage der Gewährung der Leistungsstufen.
Das bisherige Beurteilungssystem ist entsprechend durch eine zeitnahe, transparente und nachvollziehbare Leistungsfeststellung/-bewertung spätestens alle zwei Jahre abzulösen.
Das zukünftige Verfahren der Leistungsfeststellung ist mit geringem Zeit- und Verwaltungsaufwand verbunden. Bei Meinungsverschiedenheiten ist ein internes Schlichtungsverfahren unter Beteiligung der Beschäftigten vorgesehen werden. Eine intensive Schulung der Führungskräfte sowie der Beschäftigten ist deshalb zwingend erforderlich.
Kostenneutrale Einführung der Leistungsbezahlung und Systemumstellung
Die Einführung der Leistungsbezahlung darf nicht zu zusätzlichen Belastungen der öffentlichen Haushalte führen. Die Einführung soll daher schrittweise und in finanziellen Teilschritten kostenneutral erfolgen.
Die Finanzierung des für die Leistungsbezahlung erforderlichen Finanzvolumens ist zunächst durch Umschichtung innerhalb des bisherigen Systems aufgebracht werden, d.h. bisherige Bezügebestandteile wie z.B. der sog. Verheiratetenzuschlag werden schrittweise zugunsten der Leistungsbezahlung umgewidmet. Teile der künftigen linearen Einkommenssteigerungen sollen ebenfalls zum Aufbau der Leistungsbezahlung genutzt werden.
Der Systemwechsel soll grundsätzlich für alle Beamtinnen und Beamten vollzogen werden. Das zum Zeitpunkt des Wechsels erreichte Gehaltsniveau bleibt erhalten. Für Beamtinnen und Beamte, die weniger als sieben Jahre vor der gesetzlichen Altersgrenze stehen, ist ein Wahlrecht vorgesehen (Wechsel in das neue bzw. Verbleib im alten System).
Darüber hinaus ist durch entsprechende gesetzliche Regelungen sicherzustellen, dass das Budget für die variablen Besoldungsbestandteile auf Dauer zur Verfügung steht und nicht nur Deckung bestehender Haushaltslücken herangezogen werden kann.
Beamtenversorgung
Um den Personaltausch zwischen der öffentlichen Verwaltung und der Wirtschaft zu fördern, ist es notwendig, die bisher bestehenden Nachteile bei einem Wechsel in ein anderes Altersversorgungssystem zu beseitigen.
Die im Beamtenverhältnis erworbenen Versorgungsansprüche sollen bei Ausscheiden aus dem Beamtenverhältnis ungeschmälert mitgenommen werden können. Statt der Nachversicherung in der gesetzlichen Rentenversicherung werden die bis dahin erworbenen Versorgungsansprüche mit Erreichen der für Beamtinnen und Beamte geltenden gesetzlichen Altersgrenze gewährt.
Die Alterssicherungssysteme sollen harmonisiert werden. Entsprechend wird anerkannt, dass Reformen bei der Alterssicherung wirkungsgleich auf das Versorgungsrecht der Beamten zu übertragen ist. Dabei ist eine systemkonforme Übertragung sicherzustellen, um bundeseinheitlich Benachteiligungen jetziger und künftiger Versorgungsempfänger zu vermeiden. Dies setzt den Fortbestand der Bundeskompetenz für Besoldung und Versorgung voraus.
Zur Sicherung der zukünftigen Versorgungskosten ist ab dem Jahr 2005 für jeden neuberufenen Beamten, Richter und Berufssoldaten des Bundes Versorgungsrückstellungen durch ein einzurichtenden Versorgungsfonds gebildet werden. In diesem Zusammenhang steht auch die Erhöhung der Wochenarbeitszeit für Bundesbeamte auf 40 Stunden. Ein Versorgungsfonds wurde bereits 1996 im Land Rheinland-Pfalz zur nachhaltigen Finanzierung der Beamtenversorgung eingeführt.
Weitere Reformüberlegungen
Die demographische Entwicklung (zunehmende Alterung und starker Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials) und die wachsenden Finanzierungsprobleme der Beamtenversorgung lassen sich auf Dauer nur durch eine Verlängerung der Lebensarbeitszeit auffangen. Es sind zeitnah alle Maßnahmen zu prüfen, die eine freiwillige Verlängerung der Lebensarbeitszeit von Beamtinnen und Beamten herbeiführen.
Fort- und Weiterbildung sind Kernpunkte der Erhaltung und Sicherung von Qualifikation und Leistungsfähigkeit. Fort- und Weiterbildung kommt daher eine Schlüsselfunktion zu.
Die bestehenden Möglichkeiten der Arbeitszeitflexibilisierung sind auszubauen.